"เราต้องพิจารณาว่าอะไรคือเป้าหมายขององค์กร และแยกแยะสิ่งที่จำเป็นออกจากสิ่งที่ต้องการ และกำหนดว่าอะไรคือผลลัพธ์ที่มุ่งหวัง"
เดิมทีเมื่อมีความท้าทายใหม่ ๆ เกิดขึ้น ผู้นำหันไปหาฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ และให้พวกเขารับผิดชอบในการฝึกอบรมบุคลากรให้ทำงานอย่างมีประสิทธิผล และสร้างผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมมากขึ้น บางครั้งดูเหมือนว่าผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมยิ่งมีความจำเป็นมากขึ้น ในยามที่ทรัพยากรหดหาย การแข่งขันเพิ่มขึ้น หลายองค์กรควบรวมกิจการและเป็นหุ้นส่วนกัน อีกทั้งภัยธรรมชาติระลอกใหม่กำลังส่งผลกระทบ ผู้นำหลายท่านจึงแสดงความข้องใจว่า เม็ดเงินที่ใช้ไปกับการฝึกอบรมมิได้
แปรเปลี่ยนไปสู่ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมอย่างที่พวกเขาต้องการจะเห็น เนื่องจากยังขาดดัชนีชี้วัดความสำเร็จที่ชัดเจน (key performance indicators) และยังมองไม่เห็นเป้าหมายและวัตถุประสงค์ หลายองค์กรจึงมีคำถามว่าการฝึกอบรมเป็นการเสียเวลาหรือไม่
คำตอบของดิฉัน คือ "ใช่" และ "ไม่ใช่"
อาจเป็นได้ว่าการฝึกอบรมยังคงเป็นที่ต้องการอยู่เสมอ แต่ดิฉันจะแนะนำผู้นำขององค์กรลูกค้าที่เอพีเอ็ม กรุ๊ป เป็นที่ปรึกษาอยู่เสมอว่า พวกเขาจะต้องรู้ให้ชัดเจนก่อนว่าอะไรคือสิ่งที่องค์กรมุ่งมั่น และปรารถนาจะพัฒนาให้สำเร็จ
ดิฉันขอให้พวกเขาบอกเล่าเป้าหมายที่เป็นรูปธรรมที่อยากจะเห็น ซึ่งต้องไม่ใช่สิ่งที่พวกเขาต้องการให้บุคลากรเรียนรู้ และใช้เป้าหมายนี้เป็นจุดเริ่มต้นในการออกแบบวิธีการพัฒนา บ่อยครั้งเหลือเกินที่หลายองค์กรใช้คำว่า การฝึกอบรมในการสื่อความหมายถึงการสร้างความเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรมมาเป็นเวลานาน
แต่น่าเสียดายที่เวลาส่วนใหญ่ของการฝึกอบรมกลับกลายเป็นแค่การให้ทักษะใหม่ ๆ สำหรับบุคลากรเพื่อใช้ในช่วงเวลาหนึ่งเท่านั้น ซึ่งผลลัพธ์ในการปฏิบัติงานยังคงเหมือนเดิม กล่าวคือ ยังไม่สามารถสร้างให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้อย่างแท้จริง และที่สำคัญยิ่งกว่านั้นคือ
ผลการปฏิบัติงานยังไม่เปลี่ยนไปถ้าคุณโชคดีโปรแกรมการฝึกอบรมที่กำหนดเป้าหมายไว้เป็นอย่างดี อาจเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่มีต่องานได้ แต่จากประสบการณ์กว่า 20 ปีในด้านการพัฒนาองค์กร และบุคลากรของดิฉัน พบว่าผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม และการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานจะเกิดขึ้นได้ต่อเมื่อองค์กรมีวิธีการฝึกอบรมที่เป็นระบบ ซึ่งช่วยปรับแนวทางขององค์กรให้สอดคล้องกับโอกาสต่าง ๆ เพื่อก้าวไปสู่เป้าหมายสูงสุด
การบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ต้องอาศัยผู้นำที่สามารถระบุแรงผลักดันที่แท้จริง และค้นหาช่องว่างด้านการปฏิบัติงานที่แท้จริงให้ได้อย่างถูกต้อง ก่อนที่จะยอมรับ
ข้อเสนอแนะด้านการฝึกอบรมใดก็ตาม และนี่คือแนวคิดเล็ก ๆ น้อย ๆ เกี่ยวกับวิธีที่จะทำให้สิ่งนี้บรรลุผลสำเร็จก่อนที่จะมีการใช้จ่ายเงิน
งบประมาณด้านการฝึกอบรมออกไป ถามตัวเองสักนิดว่าเราเป็นใคร เราอยู่ในธุรกิจอะไร ทำไมเราจึงอยู่ที่นี่ และอะไรที่เราต้องการทำให้สำเร็จ เรากำลังจะไปไหน และอะไรที่เราอยากจะเป็น ทุกองค์กรแม้แต่ในภาคอุตสาหกรรมเดียวกันยังมีลักษณะเฉพาะตัวที่ไม่เหมือนกัน
ก่อนอื่นเราต้องเข้าใจลักษณะเฉพาะตัว หรือความเสี่ยงต่อความล้มเหลวในองค์กรของเราให้ได้ก่อน เราต้องพิจารณาว่าอะไรคือเป้าหมายขององค์กร และแยกแยะสิ่งที่จำเป็นออกจากสิ่งที่ต้องการ และกำหนดว่าอะไรคือผลลัพธ์ที่มุ่งหวัง ทำไมจึงต้องย้อนกลับไปดูที่เหตุผล
ดิฉันรู้ว่ามันฟังดูง่าย แต่หลายองค์กรสิ้นเปลืองงบประมาณในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นจำนวนมาก ไปกับหลักสูตร
ฝึกอบรมที่ไม่มีทางปรับให้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรได้ และสงสัยว่าทำไม ผลการปฏิบัติงานจึงไม่ดีขึ้น
หากท่านทราบแล้วว่าท่านเป็นใคร ขณะนี้องค์กรของท่านเป็นอย่างไร และอะไรคือประเด็นสำคัญ หรือเรื่องที่องค์กรของท่านต้องทำให้ดีขึ้น ท่านต้องทำความเข้าใจต่อว่าท่านขอให้พนักงานทำอะไรเพื่อสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรหรือธุรกิจ ขณะนี้พวกเขาเหล่านั้นทำได้ดี หรือแย่มากน้อยแค่ไหนก่อน ถึงจะมาพิจารณาต่อว่าอะไรคือสิ่งที่พวกเขาต้องพัฒนา และต้องพัฒนาอย่างไร
สังเกตหรือไม่ว่า ดิฉันพูดว่าพัฒนาไม่ใช่ฝึกอบรม เมื่อเราระบุช่องว่างได้แล้ว ขั้นตอนต่อไปที่เหมาะสมคือการถามว่า ทำไมเราจึงมีช่องว่างเหล่านี้ อะไรคือสาเหตุ หรือรากเหง้าของความสำเร็จ หรือความล้มเหลวด้านผลการปฏิบัติงานในอดีต ปัจจุบัน และอนาคตที่อาจเกิดขึ้น
เราต้องวิเคราะห์ประเด็นความวิตกกังวลที่จำเป็น สรุปและเชื่อมโยงประเด็นปัญหาเข้ากับสาเหตุอย่างเป็นระบบก่อนที่จะระบุทางออก หรือวิธีการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น มิฉะนั้น จะเป็นการทำลายศักยภาพในการสร้างความสำเร็จตั้งแต่ต้น ดิฉันรู้ดีว่ามันฟังดูเป็นเรื่องยาก แต่เราจะไม่สามารถเห็นประโยชน์ของวิธีการฝึกอบรมใด ๆ หรือเล็งเห็นวิธีการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานที่แม่นยำมากขึ้นได้ หากไม่มีระบบและโครงสร้างที่ช่วยรองรับการพัฒนาศักยภาพของพนักงานที่มีประสิทธิภาพก่อน
สำหรับในประเด็นที่ว่า เมื่อการฝึกอบรมไม่สามารถส่งมอบผลลัพธ์ได้ เราควรกำหนดวิธีการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานที่รอบด้านมากขึ้น
การฝึกอบรมแบบเก่าเกิดขึ้นในห้องเรียน หรือในคอมพิวเตอร์ แต่การพัฒนาผลลัพธ์ไม่ได้เกิดขึ้นเองลอย ๆ และการพัฒนาบุคลากรเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ก็เช่นเดียวกัน เรื่องนี้ต้องมีวิธีบริหารจัดการอย่างระมัดระวัง มีการวางแผน การทำงานเป็นทีม และการนำไปใช้ปฏิบัติได้จริง
มีระบบติดตามความก้าวหน้า การประเมินผลลัพธ์ และการสื่อสารกับฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เพื่อสร้างความเข้าใจ ขั้นตอนนี้ต้องใช้ความรู้ด้านการบริหารจัดการโครงการ การเปลี่ยนวิธีคิดด้านการบริหารจัดการโครงการ เพื่อให้มีการนำไปปฏิบัติอย่างเหมาะสม
เมื่อองค์กรรู้แล้วว่าอะไรคือสิ่งที่จำเป็น และจะทำอะไร คำถามต่อไปคือจะรู้ได้อย่างไรว่าเราประสบความสำเร็จหรือไม่ วิธีการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลต้องอาศัยวิธีการประเมินผลที่แม่นยำ ซึ่งมีการระบุข้อมูลที่ต้องการเพื่อประเมินว่าวิธีนี้มีส่วนช่วยให้บรรลุผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมหรือไม่
จงเริ่มต้นประเมินผลลัพธ์ในระหว่างการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน เพื่อให้ทราบถึงช่องว่างระหว่างผลการปฏิบัติงานที่มุ่งหวัง ผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน และวัดผลเมื่อมีการปิดช่องว่างเหล่านี้
การบริหารจัดการผลการปฏิบัติงานบุคลากร เป็นเรื่องเกี่ยวกับการสร้างความเปลี่ยนแปลง และการบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ดังนั้น องค์กรต้องแน่ใจว่าแนวทางดังกล่าวได้รับการออกแบบขึ้นเพื่อให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในด้านผลลัพธ์ที่มุ่งหวัง ไม่ใช่การวัดผลแบบนามธรรมเท่านั้น
แนวคิดนี้แสดงให้เห็นถึงวิธีปรับเปลี่ยน และปรับปรุงผลลัพธ์ของพนักงานในระดับต่าง ๆ และเป็นการเพิ่มคุณค่าให้พนักงาน อย่างไรก็ตาม ไม่ได้หมายความว่าการฝึกอบรมไม่จำเป็น หรือเป็นสิ่งที่ผิด ไม่ควรทำ
แต่ความหมายที่แท้จริง คือ การฝึกอบรมอาจยังมีส่วนที่ต้องดำเนินการ แต่พึงตระหนักไว้เสมอว่า แท้จริงแล้วการฝึกอบรมเป็นเพียงส่วนหนึ่งของวิธีการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นผลลัพธ์เท่านั้น
กระทู้ร้อนแรงที่สุดของวันนี้
กระทู้ล่าสุด
รูปเด่นน่าดูที่สุดของวันนี้
